大公司主管为何难以胜任小公司的工作?

大公司主管为何难以胜任小公司的工作?

你已经实现了产品和市场的融合,准备开始创建公司。董事会鼓励你引入一些经验丰富的主管,让他们提供有关财务、销售和营销方面的专业意见,帮助你将世界一流的产品转变成世界一流的业务。你会见了几个自己喜欢的应聘者,但董事会成员中的风险投资家却说:他们没有达到要求,我们公司规模发展很快,应该吸引更优秀的人才。于是,你将目标定高,引入了才气非凡的销售主管。这位主管曾管理过有着几千人的大型部门,有引人注目的推荐信,而且看起来很适合这个职位。你的风险投资家也很喜欢他,因为他的简历非常精彩。

6个月之后

6个月之后,公司里的每个人都想知道,为什么这位销售(或营销、财务、产品)主管没做出任何贡献,却坐享数额如此巨大的认股权,那些承担了所有工作的人们的认股权反而要少得多。更糟糕的是,公司现在陷入了困境,当你高薪聘请的主管安坐办公室时,大量的员工正在流失。这究竟是怎么回事?

所以,我们要弄清,大公司主管的职责和小公司主管的职责大不一样。卖掉Opsware公司之后,我在惠普管理着几千名员工,每天有不计其数的事情需要我去处理。每个人都想从我这里挤走一点儿时间,小公司想和我合作,或想让我对其进行收购,我自己部门的员工需要我的批准意见,其他部门需要我的帮助,客户需要我的关注等。结果,我的大部分时间都用在优化和调整现有业务上。我所做的大部分工作都是即将来临的工作。事实上,大多数经验丰富的大公司主管会告诉你,如果你一个季度做出的方案数超过三个,你的工作就超量了。因此,在处理日常业务时,大公司的主管往往都是中断驱动[1]式的。

相反,如果你是创业公司的一名主管,除非你自己找事,否则便无事可干。在公司创立初期,你每天必须做出8~10个新方案,否则公司就会停滞不前。

会出现什么情况?

雇用一名大公司主管之后,你会面临两种危险的不匹配情况:

第一,节奏不匹配。这样的主管已经习惯于等待邮件到达,等待电话铃声响起,等待会议被安排得井井有条。在你的公司里,他会长时间处于等待状态。如果这位新主管总在等待(根据他自己的受训经验),其他员工就会充满疑虑。你会听到这样一些言论,如那家伙整天都在干什么?他凭什么享有这么多认股权?

第二,技能不匹配。管理大公司需要的技能和创建新公司大不相同。管理大公司时,你往往对这些任务比较擅长,例如复杂的决策制定、次序优先、机构设计、流程改进,以及部门交流。创建公司时,没有机构需要设计,没有流程需要改进,部门之间的交流非常简单。但同时,你必须能够非常熟练地实施高质量的招聘流程,具备丰富的专业领域知识(你自己负责质量控制),懂得如何从零开始创建流程,而且在把握新方向、制定新任务方面要非常有创造力。

如何防患于未然?

两个关键步骤可以避免灾难的发生:

第一,在面试过程中将具有破坏性的不匹配情况筛选出来。

第二,将新人的融入和面试看得同等重要。

筛选不匹配情况

如果节奏不匹配和技能不匹配情况过于突出而无法克服,你该怎么办?以下是我认为非常有帮助的一些面试题目:

你上班的第一个月会干什么?

要注意那些过分强调学习的回答。这也许表明,该面试者认为,自己需要对公司情况进行大量学习和了解,但事实并非如此。更具体地说,他也许认为,你的公司和他目前所在的公司一样复杂。

要注意这样一种特征:有的应聘者只会根据公司为其分配的任务来设定节奏,而不是自己设定节奏。但永远不会有人为他分配任务。

挑选那些能拿出很多你意想不到的新方案的应聘者。

这份新工作和你目前的工作有什么不同?

挑选那些能意识到工作差异的应聘者。如果他们具有你需要的经验,他们就会对这个问题做出明确的回答。

注意那些认为自己的丰富经验可以立即得到应用的应聘者。从长远来看,这也许可以实现,但眼前却不大可能。

你为什么要加入一个小公司?

注意将获得股权作为首要动机的应聘者。一无所有的百分之一还是一无所有。这个动机让一些大公司主管有时很难理解。

如果他们的回答是想变得更有创造力,这就要好得多。大小公司之间最重要的差别在于,管理者花在管理和创造上的时间各不相同。想加入你公司的正确理由应该是:渴望变得更有创造力。

积极帮助新人融入公司

最关键的一步也许是帮助新人融入公司。你应该安排大量时间帮助新人尽快融入公司。下列事项需要牢记于心:

第一,促使他们积极创造。每月、每周,甚至每天给他们制定目标,确保他们做出相应的贡献。公司其余员工一直从旁观察,这对帮助他们融入公司很关键。

第二,确保他们明白自己的职责所在。无事可做的主管在创业公司中没有价值。他们要清楚地了解产品、技术、客户和市场,要督促新员工学习上述内容。每天安排一次和新主管的会面,要求他们带着各种问题而来,了解他们当天所听到的且没完全搞懂的所有情况。回答这些问题要有深度,要从基本原则开始。告诉他们最新发展情况。如果他们提不出任何问题,就要考虑解雇他们。如果30天后,你觉得他们还没有掌握情况,那就要毫不犹豫地解雇他们。

第三,把他们放入集体。确保他们和同事以及公司中的重要人员进行接触和交流。给他们列一份他们要认识并向其学习的人员名单。一旦他们按要求做到了,让他们提交一份报告,汇报自己从这些人身上学到了什么。

最后一点建议

从加速公司发展的角度而言,没有什么比雇用一位在创建类似规模的公司方面富有经验的人更有效果。然而,雇用这样的人有可能充满风险,要密切注意那些预示着成功和失败的重要指标。

[1]中断驱动,计算机用语,即当某进程要启动某个I/O设备工作时,便由CPU向相应的设备控制器发出一条I/O命令,然后立即返回,执行原来的任务,设备控制器则按照该命令的要求去控制指令的I/O设备。比喻应答式的工作方式,即只有提出请求,对方才会予以回应。编者注

上一章目錄下一章

创业维艰·如何完成比难更难的事

···
加入書架
上一章
首頁 传记纪实 创业维艰·如何完成比难更难的事
上一章下一章

大公司主管为何难以胜任小公司的工作?

29.41%
目录
共39章
倒序