知道我今天为什么来上班吗?好公司与烂公司的区别

知道我今天为什么来上班吗?好公司与烂公司的区别

我和最强悍的黑人哥们一起打拼,和最聪明的黑人哥们一起赚钱,

没时间听你们这些该死的黑人艺术家聒噪。

你最好闭嘴,把我惹急了可不是闹着玩儿的。

你们个个都是军中的公子少爷,只有我是黑人中士。

——美国说唱歌手杰西昂·特雷尔·泰勒《朝他们尖叫》

一旦我们把Opsware公司的股票价格推回到1美元以上,接下来,我们就要重组管理团队。我们有云计算服务管理团队,但现在我们是软件公司,需要软件管理团队。在企业型软件公司里,最重要的两个职位往往是销售主管和技术主管。一开始,我试着将Loudcloud公司负责专业服务的主管抽调出来担任销售主管,但效果并不好。于是,我打算另请高明。

为了更好地准备这次招聘,我决定在此期间亲自主管销售。我管理团队,召开销售预测会议,而且还独自负责Opsware的营收数据。历经艰辛后我才懂得,招聘主管时应该像科林·鲍威尔所指出的:重点看应聘者的能力,而不是看其是否毫无缺点。通过管理销售业务,我对公司究竟需要什么样的人才有了非常清晰的认识。我列了一份清单,开始着手为Opsware公司寻找具有适当技能和才干的销售主管。

面试了大概20多个人之后——其中没有一个人具备我所需要的那些能力——马克·克兰尼来到了我的面前。他并不是我期待中的人选,和人们脑海中销售主管干练、强硬的形象也相去甚远。首先,克兰尼身高中等,而大多数销售主管都身材高大。其次,他体型略方,身宽和身高几乎一样,但不是很胖。他这种身材根本穿不了现成的西服,只能穿量身定做的,即便这样,他穿着也显得有些别扭。

我看他的简历,最先引起我注意的是,他毕业于南犹他大学,而我从来没听说过这所大学。我们问他这是所什么样的学校,他回答说:“相当于犹他州南部的麻省理工学院。”这是他讲过的唯一一个笑话。克兰尼极其严肃,严肃得似乎连他自己都感觉浑身不自在,弄得我也十分难受。要是往常,这么令人难受的气氛会让我直接放弃这位面试者,但克兰尼所具有的那些能力正是我所需要的,对我们公司也至关重要,因此我愿意忽视他身上的所有缺点。我曾经认为,区分应聘者是否合格的一个面试技巧是,问一系列关于招聘、培训和管理销售代表的问题。这种提问一般是这样进行的:

本:你认为销售代表最重要的素质是什么?

应聘者:聪明、有进取心和竞争意识,知道如何处理复杂的交易,懂得如何管理团队。

本:在面试中,怎样才能测出他们是否具有这些素质呢?

应聘者:呃,我从自己认识的人当中选聘。

本:好吧,那你聘用他们以后,希望他们怎么做呢?

应聘者:我希望他们明白并遵守销售流程,充分了解产品,能准确做出销售预测……

本:请讲一下你以前为此设计的培训项目。

应聘者:呃……

紧接着,他们就会天花乱坠地胡编乱造起来。

克兰尼的简历和面试回答都让人无可挑剔,我接着问他有关销售人员培训的问题。我永远忘不了当时他脸上痛苦的表情,看起来好像要立即起身离开一样。这让我很吃惊,因为他此前的表现堪称完美。后来我才意识到,我让克兰尼讲述如何培训销售代表就像一个外行人让牛顿去解释物理定律一样可笑。怎么开场好呢?

经过了大约5分钟的沉默之后,克兰尼从自己包里拿出他以前设计的一份厚厚的培训手册。他说,他不可能在剩下的时间里解释清楚我想了解的销售人员培训方案,但如果我能再安排一次会面,他会详细解释将普通销售人员训练成销售精英的具体细节,这些销售精英熟知产品加工、产品销售的一整套销售流程。他还说,即使这些条件全部具备,一名成功的销售主管还必须能激发出团队的勇气。他的语气很像巴顿将军,我知道我找对了人。

不幸的是,其他人并不了解这一情况。各部门主管(有一个例外)和董事会成员都反对让马克·克兰尼出任销售主管。我问比尔·坎贝尔的看法,他说:“我可不会用卧轨自杀的方式阻止你聘用克兰尼。”显然,他并不赞成。大家反对克兰尼并非因为他能力不足,而是因为他身上缺点太多:毕业于名不见经传的南犹他大学,长得也不像一名销售主管。

然而,和他接触的时间越长,我就越认定他是我们销售主管的不二人选。在和他交谈的最初一小时之内,我学到的有关销售的知识比我6个月来亲自主管销售所学到的知识还要多。他甚至打电话给我讲解我们销售团队正在奋力争取的一些交易的细节,而这些交易,我自己的销售代表们似乎毫不知情,就好像他有个销售联邦调查局一样。

我决定表明立场。我告诉整个团队和董事会,我明白他们的担忧,但我还是想聘用克兰尼,接下来,我打算核查一下他的推荐信。

我向克兰尼要推荐信时,他再次令我大吃一惊。他拿出一份清单,上面列出了75封推荐信。他说如果需要,他还可以列出更多。我照着清单给每个推荐人打电话,所有推荐人都在一小时内给我做了回复。克兰尼的人际关系网很紧密,这些推荐人没准儿就是他销售联邦调查局的密探。就在我准备聘用克兰尼时,团队中的一名主管打电话说他的一个朋友认识克兰尼,想跟我谈谈克兰尼的问题。

我给他的那个名叫乔的朋友打电话,继而就听到了我职业生涯中最不同寻常的一次推荐:

本:非常感谢您主动联系我们。

乔:不客气。

本:您是怎么认识克兰尼的?

乔:我在以前的雇主那里做销售培训时,克兰尼是那里的一名区域主管。我想告诉你的是,无论如何都不要聘用克兰尼。

本:哦,语气这么肯定,难道他是罪犯吗?

乔:不是,我从未见他干过任何违反道德的事。

本:他在招聘方面能力很差吗?

乔:不,他给公司招进了一些最优秀的销售人员。

本:他能做大交易吗?

乔:当然能,我们以前有好几笔大交易都是他做的。

本:他不是个合格的管理者?

乔:不,他管理团队非常有效。

本:好吧,那我为什么不录用他呢?

乔:他的文化适应性很差。

本:能解释一下吗?

乔:可以。我在参数技术公司(PTC)给新来的销售人员做培训时,曾请克兰尼做演讲嘉宾以鼓舞士气。我们的新人有50名,我已经点燃了他们对销售的激情,他们个个摩拳擦掌,准备在公司大显身手。克兰尼走上讲台,看着这群新面孔,说道:“我不管你们多么训练有素,如果你们一个季度完不成50万美元的销售目标,我就一枪打爆你们的头。”

本:非常感谢。

和平时期的世界和你每天必须为生活苦苦挣扎时的世界完全不同。和平时期,人们有时间关注言行是否得体、长远的文化影响以及人们的情感这类问题。而在你为生活苦苦挣扎的时期,最重要的是奋勇杀敌,带领自己的队伍安全抵达目的地。我正处于这种状态中,需要一名作战的将军。我需要马克·克兰尼。

招聘的最后一步是我向马克·安德森进行汇报。作为公司创建者和董事会主席,马克·安德森的意见对董事会影响极大,可惜他对克兰尼的感觉依然不太好。马克·安德森非常信任我,无论他本人对应聘者是否喜欢,他都会让我自己决定招聘人选,但是对我来说,他的认可很重要。

我让马克·安德森先说,因为尽管他一直是这个办公室里甚至全世界最聪明的人,他自己却非常谦逊,从不相信人们夸他聪明的话,这一点令他很容易被人忽视。他开始列举克兰尼的缺点:长相和声音都不适合当一名销售主管,毕业学校名不见经传,令他感觉不舒服。认真听完之后,我回答说:“你说的每一条,我都同意。但是,克兰尼是一个销售专家,他的销售管理水平远远超过我所认识的每一个人。如果他身上没有你说的这些毛病,他也不会愿意加入我们这样的公司,说不定他会成为IBM的CEO呢!”

马克·安德森很快说:“明白了。就他了!”

从Loudcloud公司的废墟之中建立一支世界一流的软件团队是我迈出的关键一步。多年以来,我对克兰尼的了解越来越多,我在当年的面试中所学到的一切、在那些推荐信中所了解到的一切最后都得到了证明。克兰尼的文化适应性的确很弱,但他是个天才。我需要他的天赋才华。我不知道团队中的其他成员和克兰尼是否有过相处愉快的经历,但最终,他们一致认为,克兰尼是销售主管的最佳人选。

我之前的上司吉姆·巴克斯代尔很喜欢说这样一句话:“我们要依次管理好人、产品和利润。”话虽简单,但意义深远。三者之中,管理好人是最难的,管不好人,其他两项就无从谈起。管理好人意味着公司应该提供一个良好的工作环境,但事实上,大多数工作场所远远称不上良好。当组织规模扩大时,重要工作可能被人忽视,最勤奋的工人可能被最出色的政客所遮蔽,各类繁文缛节可能会扼杀创造力,让一切变得毫无乐趣。

当我们大难临头,从互联网泡沫到纳斯达克威胁要将公司除名,拯救我们的就是本章所介绍的各类技巧。如果你的公司为员工提供了一个良好的工作环境,你的公司也许就会长期屹立不倒,找到属于自己的荣耀。

知道我今天为什么来上班吗?好公司与烂公司的区别

在Opsware公司时,我给管理层上过一门培训课,因为我深信培训的作用。我明确告诉每一位管理者,他们要定期和员工进行一对一的会面,我甚至还告诉了他们具体的做法,以免有人找借口推辞。

一天,我高高兴兴地去上班,突然发现一名经理6个多月都没有和其员工进行过一对一的会面。虽然我懂得“没有调查就没有发言权”,但这一发现还是出乎我的意料。我投入了那么多时间思考管理问题、准备各类材料、亲自培训管理人员,可是有人居然对此无动于衷,这怎么可能?唉,CEO的权威也不过如此。如果管理层就是这么执行我的指令的话,我又何必不辞辛苦地工作呢?

我认为,只要我以身作则,就一定能让下属按我的要求行事。可谁知道,他们学的都是我的坏习惯,他们为什么不学我的优点呢?我的团队要垮掉了吗?我回想起多年前和父亲的一次对话,内容是关于当时波士顿凯尔特人队的篮球教练汤姆·海因索恩。海因索恩是当时世界上最成功的教练之一,曾获“年度最佳教练”的荣誉称号,并捧回两座NBA冠军奖杯。

然而,他很快就走了下坡路,他的球队现在是联盟中成绩最差的。我问父亲是怎么回事。父亲说:“因为球员们不再听他乱发脾气了。过去,海因索恩冲球员大吼大叫时,他们会有所回应。可现在,他们根本不吃他那一套。”我的团队现在不理我了吗?我曾对他们大吼大叫太多次了吗?

我突然想明白了——虽然我告诉了团队应该做什么,却一直没明确地告诉他们为什么要那么做。显然,仅凭我个人的权威并不足以让他们按我所说的去做。由于我们有大量的任务要完成,管理人员无法面面俱到,因此就给自己设立了一些优先处理的事项。很明显,这位经理认为,和自己的员工见面并没有那么重要,而我也没有向他解释过和自己的员工见面为什么如此重要。

那么,我为什么要求所有管理人员必须接受管理培训呢?为什么要让管理人员和其员工进行一对一的会面呢?多番思考之后,我找到了原因,我打电话给那位经理的顶头上司——史蒂夫,让他马上来见我。

史蒂夫来到我的办公室,我问他:“史蒂夫,知道我今天为什么来上班吗?”

史蒂夫:什么意思,本?

我:我为什么要挣扎着起床?为什么要辛苦来到公司?如果是为钱,我干吗不明天卖掉公司,卖的钱岂不是比我想的还要多?我并不图名。

史蒂夫:你的确如此。

我:那我为什么要来上班呢?

史蒂夫:我不知道。

我:好吧,听我说。我来上班是因为Opsware公司将会大有前途,这对我个人非常重要。员工们每天在这工作12~16个小时,他们醒着的大部分时间基本都是在这里度过的,我希望他们都能过上好的生活,这对我也非常重要。这就是我来上班的原因。

史蒂夫:明白了。

我:你知道工作环境的好坏之分吗?

史蒂夫:……知道。

我:是什么?

史蒂夫:嗯……

我:我告诉你吧。在工作环境好的公司,员工可以专心工作,相信只要工作出色,公司和他们个人都会受益。在这样的公司里工作才会有真正的快乐。每个人早上一睁开眼睛就知道自己所做的工作高效有用,会使公司和自己都发生改变。这会令他们在工作中既动力十足,又有满足感。

而在工作环境差的公司,人们会把大量时间都用在捍卫公司利益、阻止明争暗斗以及改进不完善的工作流程之上。他们甚至不清楚自己的职责是什么,因此也就不可能知道他们到底有没有完成工作。荒唐的是,即使他们用了令人难以置信的超长时间完成了工作,却完全不知道这对公司或他们自己的职业生涯有什么意义。更不幸的是,当他们终于鼓足勇气告诉管理者自己的境遇有多么糟糕时,那些管理者首先会否认问题的存在,接着为现状进行辩护,然后就将问题搁置一边。

史蒂夫:明白了。

我:你知道你的经理蒂姆在过去6个月里没有和任何员工进行一对一的会面吗?

史蒂夫:不知道。

我:现在你知道了,你有没有意识到,他这样做根本就不可能了解到他自己所领导的部门究竟是好是坏?

史蒂夫:没错。

我:总而言之,你和蒂姆现在令我无法实现我唯一的目标。因此,如果蒂姆在接下来的24小时以内不和他的每一位员工会面的话,我别无选择,只能解雇你们,听清楚了吗?

史蒂夫:听清楚了。

真的有必要这样做吗?

你也许认为,一家公司无论管理多么有方,如果其产品和市场需求不符,该公司肯定会失败。你也许会进一步认为,一家公司尽管管理得极其糟糕,但其产品符合市场需求,那该公司肯定会成功。这两种情况都对。那么,我真的有必要这样言辞激烈地威胁我的一名主管吗?

我认为有必要,原因有三点:

第一,一切顺利之时,成为一家好公司并不难,但遇到困难时,公司的好坏可能就是生与死的差别。

第二,事情并非总是一帆风顺。

第三,成为一家好公司本身就是一个目标。

生与死的差别

一切顺利之时,员工留在公司的原因有很多:

第一,职业道路宽广。随着公司的发展,大量有前景的工作会自然而然地涌现出来。

第二,朋友和家人都会认为,你是有先见之明的天才。因为你在该公司声名大振之前,就选择了在该公司工作。

第三,你的个人履历会因为你曾在处于兴盛期的一流公司工作过而大放异彩。

第四,你的收入会越来越高。

当情况变得糟糕时,上述所有原因又会成为你离开公司的理由。事实上,在那种情况下,令员工留下的唯一原因并不是他需要一份工作——这在当前的大环境下也不适用——而是他喜欢自己的工作。

事情并不总是一帆风顺

在世界历史上,从未有哪家公司的股票价格会一直上涨。在管理混乱的公司里,经济优势一旦消失,员工就会随之流失。在科技公司里,一旦员工流失,就会出现螺旋式循环:公司价值下跌,最优秀的员工流失,公司价值继续下跌,最优秀的员工继续流失。这种恶性循环很难逆转。

成为一家好公司本身就是目标

我第一次见到比尔·坎贝尔时,他是财捷集团的主席、苹果公司的董事会成员,还是行业中许多顶级CEO的导师。这些响当当的头衔固然让我印象深刻,但还是比不上他1992年经营GOCorporation公司时给我留下的深刻印象。该公司本来打算在1992年研发iPhone产品,在以风险资本为支柱的所有公司之中,它所筹集到的资金是有史以来最多的,但在1994年,该公司几乎被免费卖给美国电话电报公司之前,所有资金几乎损失殆尽。

现在听起来,这也许不算什么。实际上,这是一次可怕的失败。但我曾见过该公司的很多员工,包括一些曾叱咤风云的大人物,如迈克·荷马、丹尼·沙德尔、弗兰克·陈以及斯特拉顿·斯科拉沃斯。令人惊讶的是,他们都把在GoCorporation公司工作视作自己生命当中最珍贵的工作经历之一。尽管他们的职业生涯就此止步,没有赚到钱,成为新闻头版报道的失败案例,但他们依然认为在GOCorporation公司的工作经历是最棒的。GoCorporation公司为他们提供了良好的工作环境。

这让我意识到,比尔是位高效出色的CEO。显然,约翰·多尔也这么认为,因为当斯科特·库克为财捷集团寻找一名CEO时,即使比尔在GOCorporation公司时赔掉了约翰的巨额资金,约翰还是推荐了比尔。几年间,凡是和GOCorporation公司的员工接触过的人都知道比尔的理想,那就是创建好公司。

如果你没有其他事可干,那就像比尔一样创建一家好公司吧。

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创业维艰·如何完成比难更难的事

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