如何最大限度地减少办公室政治?

如何最大限度地减少办公室政治?

这他妈的不是咱黑人的做派,如果你是真正的黑人,那就和我对着干。

美国说唱歌手特立尼达詹姆斯《所有美好的一切》

在Opsware举办的一次公司例会上,有人提出一个困扰他很久的问题。公司里的脏话太多,这让大家很不舒服。其他人立马帮腔道:没错,这让我们的工作环境很不专业,该治理一下了。虽然他们语焉不详,但我知道他们主要是针对我,因为我就是公司里的脏话大王,没准儿还是这个行当里的脏话大王。那段日子里,我忙得焦头烂额,说不了两句话就会往外蹦脏字。

有时我是故意的。给员工交代工作的时间就那么多,所以我必须在有限的交流时间内让自己的指令准确无误地传达出去。没有什么比隔三岔五甩几个脏字更管用的了。如果我对他们说这不是重点,其威慑力绝对没有这他妈的根本就不是重点强烈。一旦我开了这个头,其他人就会依样效仿。要是你希望自己的观点像阵风一样传遍公司,那么,冒几个脏字绝对奏效。(但是,如果你不希望自己的员工说起话来像一群二流子,那你就得检点自己的行为了。)很多时候,我都是情绪激动而在不经意间说了脏话。这不是一家好管理的公司,而我也因此患上了CEO综合征,症状就是情绪失控说脏话。

既然大家已经把这个问题拿到桌面上来说,那我就得认真对待了。那天晚上,我苦思冥想,得出了以下几个结论:

在科技行业,有些人不介意脏话,而有些人却介意。

如果明令禁止说脏话,那么习惯说脏话的人可能会觉得我们古板教条,进而辞职。

如果允许说脏话,有些人会辞职。

我有私心,难以公允决断,因为我本人就是最大的违规者。

一番深思熟虑之后,我意识到那些目前最优秀的科技公司,比如微软和英特尔,根本不把这种禁忌当回事。如果我们禁止说脏话,那无疑会让自己在这个行当里显得格格不入。当然,也不能因此纵容说脏话。要想招募到最出色的工程师,我们只能在那些对脏话最无所谓的高科技领域中寻找。摆在我们面前的路有两条,要么以顶尖人才为重,要么以一尘不染的企业文化为重。该怎么办?答案很简单。

我决定保持现状,但是我需要做一个声明。大家对此现象心怀不满并且当着我的面提了出来,那我就该给他们一个说法。这是个技术活,脏话可派不上用场。我绝对不想让脏话成为恐吓或者骚扰员工的武器,所以我得为脏话的用途做一个清晰的界定。在什么样的情境中才可以正当地说脏话?这让我煞费苦心。

当晚,我碰巧看了一部20世纪70年代的影片,名叫《恋童癖》,该片描写了一个猥亵儿童的罪犯被判入狱后的一段曲折经历。监狱里的人们奉行的道德准则是:猥亵儿童者必须死。片中有个年轻人,他被其他狱友戏称为纸杯蛋糕。

没想到,这部电影为我提供了灵感,让我找到了对策。

第二天,我在公司大会上发表了这样一段讲话:

我已经注意到,你们当中有很多人反感我们说脏话。作为头号违纪者,我已经开始反思我的个人行为乃至整个公司出现的这种现象。我发现只有两个选择:第一,禁止说脏话;第二,接纳脏话。折中做法很难行得通。我不可能给别人强加一个脏话的最低控制线。我曾经说过,要想让公司在竞争中立于不败之地,就必须引进全世界最优秀的人才。在科技领域,说话带脏字几乎是所有公司员工的通病。因此,禁止说脏话只会拒那些优秀人才于千里之外。所以说,我们允许它的存在,但这并不意味着你可以用污言秽语恐吓或者骚扰其他人,用脏话来干坏事。从这个角度来说,脏话和其他言语的意义是相同的。例如,纸杯蛋糕这个词,如果我对香农说:你做的纸杯蛋糕味道不错,那肯定没问题。但如果我对安东尼说:嗨,纸杯蛋糕,你穿牛仔的样子棒极了,那就不得当了。

自那天以后,我再也没听到有谁抱怨别人说脏话,也没有人因此而离职。有时候,企业领导者只需言简意赅地表明态度,不一定非得提出具体的解决办法。一旦我明确表明脏话可以说只要不是用于恐吓或骚扰那就没人会再找麻烦,至少据我所知不会再有。推行这个条令的最终结果令人满意:舒适的工作环境,较低的人员流失率,消失的怨言。有时,CEO能执行的规定就是好规定。

一个公司在发展过程中会经历很多变化。如果你当初在建立企业文化和塑造企业精神方面煞费苦心,那么无论你是否想放慢发展的脚步,你都得记住,现在这个有着1000名员工的大公司早已不是当年那个你带着10个人打天下的小作坊了。但这并不意味着人员增加到1000、10000,甚至10万时,你就玩不转了。关键在于与时代同步。管理好一家拥有一定规模的企业意味着你得承认它今非昔比,接受那些无法回避的变化,这样才能保证不把事情搞砸。本章将要为你介绍的,就是那些你不得不做出的改变。

如何最大限度地减少办公室政治?

在商界多年,我从未听说有人对办公室政治心怀好感,大多数人对此都是满腹怨气,就连那些公司老板们也不例外。既然大家都反感办公室政治,为什么它还是如影随形呢?

几乎所有的办公室政治都是由公司老板开的头。你可能会觉得委屈:我讨厌政治,不爱耍手腕,但我的员工们却恰恰相反。这绝不是我的原因。你错了。公司内部的办公室政治并不在于你本人是否爱耍政治手段。事实上,那些最缺乏政治头脑的老板往往会带出一支最善于钩心斗角的队伍。这些对政治不感兴趣的老板们常常在不经意间助长了公司内部激烈的政治斗争。

我所说的政治,是指员工在职场进阶的过程中,依靠手段,而非业绩和贡献为自己谋取空间。我们生活中的政治形态有很多种,但这种形式的政治确实让人头疼。

办公室政治是如何产生的?

公司CEO无意间对政治行为的鼓励抑或放任,往往办公室政治发端的源头。就拿给管理人员定薪酬为例。如果那些资深员工不时地找你加薪,示意你他们的所得远远低于应得,甚至暗示你他们手头还有别家公司伸出的颇具诱惑力的橄榄枝,你会怎么办?如果对方的要求合情合理,你也许会酌情考虑,然后给他加薪。这种做法听起来无可厚非,但其实你已经就此为办公室政治的蔓延埋下了祸根。

具体来说,你所奖励的并不是推动公司发展的行为。员工获得加薪是因为他提出了加薪的要求,并非因为他真的工作出色。这会产生什么样的危害?让我们来梳理一下:

公司里其他跃跃欲试的员工很快就会依样效仿。没有不透风的墙。无论是这一轮竞争者还是那个先吃螃蟹的人,加薪与否都将与工作表现无关。你花时间考虑的,不是对方的工作业绩,而是政治问题。如果你对员工的驾驭能力较强,那就无须满足所有人计划外的加薪要求。最终,这些资深员工的加薪标准将演变为:先到先得。

仅仅因为对政治手腕不敏感,公司里那些默默无闻的员工将无缘这份计划外加薪。

你的员工从此次事件中总结出:会哭的孩子有奶吃,会耍手腕的员工有钱赚。准备好听他们的集体号哭吧。

下面,我们举个复杂点儿的例子。你的财务总监对你说他想当经理,最终目标是常务总经理,希望你指点一二。为了鼓励他的积极性,你可能会赞赏他的梦想,表达对他的信心,并建议他努力拓展自己的知识面。此外,你还告诉他,只有强有力的领导方式才能让手下人心服口服。一周后,另一个中层管理人员惊慌失措地找到你,说财务总监已经问过他是否有意为他工作了,并听说你已经有意提拔他当常务总经理。意外吗?好戏才刚刚开始。

如何将办公室政治的发生率降到最低?

将办公室政治的发生率降至最低可不是件容易的事。思想开明或者乐于鼓励下属的优秀领导并不一定能在这件事上发挥积极的作用。

管理资深员工和新员工是两码事,其间的差异就好比你在拳击场上打比赛,前者是职业拳击手,后者则是个外行。如果你只是和外行对打,你可以想怎么打就怎么打,对方不会把你怎么样。假如对方是职业拳击手,那你就要费点儿心思了。多年的专业训练足以使他们捕捉到对手在技术上细微的漏洞,使你在瞬间失去平衡,对手需要的恰恰就是这转瞬即逝的战机。

同样,如果你面对的是职场新手,当他们咨询你有关职业发展的问题时,你可以实事求是地表明态度,然后轻松脱身。但是,如果对方是一个野心勃勃的职场老将,那结果就不容乐观了。所以,要想不被办公室政治弄得手忙脚乱,你就有必要修正自己的策略。

应对策略

我在担任CEO的过程中,总结出了两条关键策略,它们在预防办公室政治方面发挥了极大的作用。

选拔员工时要衡量对方的野心有多大。前文涉及的人都有野心,但不一定每个人都是天生的权谋家。如果你想把自己的公司变成美国参议院的缩影,最保险的途径就是去选拔那些野心勃勃的人。安迪格鲁夫认为,那种以公司的发展为依托,实现个人发展的野心才是恰如其分的,个人的成就仅仅是以公司成就为前提而形成的伴生物。相反,只关注个人成功而将公司利益置之不顾的人拥有的只是不当的野心。

建立严格的流程来防范潜在的办公室政治,并认真执行。易招致是非的领域包括:

业绩评估和业绩奖励

机构设置和职权划分

员工提拔

我们来逐一分析这几个领域,看看如何建立并实施一套行之有效的规范,来杜绝公司员工因争权夺利而引发的不良现象。

业绩评估与业绩奖励。在这个问题上,很多公司的老板往往都不能及时落实。他们并非不进行绩效管理和薪酬核定,只是常常临时起意,结果给日后公司内的权谋之战留下可乘之机。通过开展严谨规范的绩效管理和薪酬核定,可以确保在员工收入和公司赢利之间达到尽可能高的一致性。这一点尤其适用于管理人员的薪酬核定,因为这同样有利于减少办公室政治。在前文提到的事例中,如果公司的CEO实行了严格的绩效管理和薪酬核定,那他就可以拒绝对方的加薪请求,告诉他必须得按照统一的标准来执行。最好是由董事会集体讨论管理人员薪金的发放,以确保管理的有效性,杜绝例外情况的发生。

机构设置和职权划分。假如你的手下都是些野心勃勃的家伙,他们就会不时地想扩展自己的势力范围。比如,前面提到的觊觎常务总经理位子的财务总监。有时,市场部的总监想涉足销售部的业务,或者技术部的负责人还想兼管一下产品部,这样的情况不一而足。如果有下属向你提出了类似的要求,切记要措辞严谨,因为你说的每一个字都可能成为权力角逐中的砝码。一般情况下,最好不加评说。最多就是问问为什么,但千万别对对方提出的理由做出任何反馈。一旦你流露出了自己的观点,那就会一传十,十传百,流言满天飞,各种不利于公司发展的言论都将随之而来。而你,就是那个始作俑者。你需要做的,是定期考量公司的机构设置,搜集所需的信息,在下属还没发现任何预兆时就做出决策。决策既出,立即执行,不给小道消息和流言蜚语留一丁点儿机会。

员工提拔。在提拔某个员工时,他的同事们必会揣摩他受重用的原因,究竟是业绩骄人呢,还是手腕高明?如果答案是后者,那他们的反应不外乎以下三种:

1)恼怒,觉得自己不受重视。

2)明目张胆地和被提拔者对着干,暗中使坏。

3)效仿对方的手腕,实现自己的目的。

很明显,你不希望这样的情况发生在你的公司。因此,你务必要创建一套正式、公开且合理的提拔体制。这套体制在衡量你身边的管理人员时应有所区别。(普通员工的升迁由其所在部门的主管推荐,而部门主管的职务变动则要由董事会决定。)这样做有双重目的。其一,公司将升职与业绩挂钩,这至少会让员工们干劲儿十足;其二,这样的选拔过程可以为你手下的管理团队提供必要的信息,好让他们了解你的决策意图。

当心道听途说。当你的公司规模日渐壮大,你手下主管相互间的怨气就会逐渐升级。有时,这种怨气火药味儿十足。所以,你要特别注意你倾听抱怨时的方式,并对潜伏在抱怨背后的信息细加甄别。如果你只听不表态,不为被投诉者说几句公道话,那别人就会以为这是无声的支持。如果别人以为你认同他的观点,即某个主管能力欠佳,那么风声就会传遍全公司。最后,没人再听这个被投诉者的号令,他的管理很快就会陷入僵局。

你通常会听到两种典型的投诉内容:

1)投诉某主管的所作所为;

2)投诉某主管的个人能力和工作表现。

通常情况下,解决第一种投诉的最佳方法就是把投诉人和被投诉人请到一起,让他们互相挑毛病。一般说来,只要你能让他们双方坐下来谈,就能够化解矛盾,调整各自的行为方式,使他们的相互关系得以改善(如果两人的关系的确已经很糟糕)。不要在其中任意一人缺席的情况下试图解决这类矛盾,因为这样做只会助长主管们相互间的倾轧和猜忌。

与之相比,第二种类型的投诉不太常见,却更为复杂。如果你的某个主管胆敢在你面前指责别人的能力,那极有可能说明他或对方存在着很严重的问题。对于这样的投诉,你的反应不外乎两种:第一,意料之中,这件事你已经有所耳闻;第二,大吃一惊,对方公布了爆炸性的消息。

如果是前者,那你就该担心了。看来事态的发展早已超出了你的预期。无论你出于什么原因一再庇护这个刚愎自用的主管,现在看来,公司上下已经对他忍无可忍了。所以你必须快刀斩乱麻,也就是说,解雇他。多年的管理经验告诉我,主管可以通过努力提高他的业务能力和工作表现,可一旦失去人心,那就回天乏力了。

相反,如果投诉者提供的情况你闻所未闻,那就应该立即停止谈话,明确向他表示你不认同他的看法。你不能在重新评估某人的工作表现之前就轻易否定他,也不该让这样的投诉演变为满足一己私欲的揣测。结束谈话后,你务必对被投诉者的工作即刻进行考量。如果对方表现出众,那你就得弄清楚投诉者的动机并加以解决,绝不要让事态向纵深发展。如果对方表现确实不尽如人意,你可以再回过头找投诉者了解更多内情,如果情况确实很糟糕,你可以将被投诉者辞退。

作为公司的一把手,你必须考虑到自己的一言一行在全公司可能引发的后续效应。尽管开明机警的行动派领导形象确实能让你自我感觉良好,但切忌因此而助长公司里的某些不良风气。

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