“一”与“二”

“一”与“二”

在其畅销书《从优秀到卓越》中,吉姆柯林斯通过大量的研究和全面的分析指出,在选拔CEO继任者的问题上,公司内部候选人比外围候选人的表现要强得多。这主要是由于他们的见识更广。和管理大型公司所需的技能比起来,专业知识、文化知识、决策经验、人员管理等方面的能力似乎更难掌握。柯林斯在书中没有详尽解释内部候选人有时也会失利的原因,但是我愿意就此提出一些个人观点。我将重点谈谈管理公司所必需的两项核心技能:第一,目标明确,知道自己该做什么。第二,能带动全公司去实现这个目标。我把那些更乐于为公司确立目标的CEO称为一,把那些更喜欢在实践中推动公司发展的CEO称为二。

一的好恶

第一类CEO对于搜集信息乐此不疲,这些信息来源广泛,通常上至员工、客户,下至竞争对手。他们还热衷于制定决策,认为只有借助全面的资讯,才能做出最好的决断,如果资料太少,他们也会在必要的情况下从容做出决议。这些一们具备出众的战略眼光,最享受与对手在高处过招时的愉悦感。

这类CEO有时会对管理公司过程中重要的细节心生厌倦,例如流程设计、目标设定、机构责任划分、员工培训,以及绩效管理等。

大多数创业型CEO都属于这一类。他们如果在商场上败下阵来,最重要的原因是他们从未花时间去培养自己的另一项能力将决策有效付诸实施的能力。由此而造成的后果是,公司混乱无序,潜力得不到发掘,CEO最终退位让贤。

二的好恶

第二类CEO刚好相反。他们能从操控的过程中获得满足。他们会认准目标,持之以恒,除非迫不得已,否则他们坚决反对调整目标和发展方向。

这类CEO乐于共商大计,但往往受不了深思熟虑的过程本身。一们可以每周抽出一天时间怡然自得地看书学习或是思考,这对二们来说是不可想象的,他们会坐立不安,觉得自己没有好好做工作。他们满脑子想的都是该如何推进各种工作流程,该安排哪些人负责哪些项目,该打哪些销售电话,而不是浪费时间去思考战略问题。

在面临重大决策时,二的焦虑感远大于一。环境往往会迫使人们在没有把握的情况下做出重要的决定,由于一们对此习以为常,所以不会过分担心结果。而二们则相反,他们会因为这样的状况而高度紧张,为了给自己制造一种一切尽在掌控的心理错觉,他们有时还会将决策过程过分复杂化。

这类CEO不管是多么忠实的行动派,有时都会因为迟迟拿不出决议而使公司发展陷入停滞。

全面发展才能成为出色的CEO

尽管CEO中既有一又有二,但只要有自控力,只要努力,那些与生俱来的弱点都可以得到弥补。一个CEO如果忽略其管理能力中的短板,他就无法长远走下去。一们会导致公司一团混乱,二们则会延误战机。

功能型的一

一般说来,兼具两种能力的CEO最理想。例如,销售部的主管可以很轻松地就部门内部的问题做出决策,但是在涉及公司总体发展的问题上则听从安排。这是一种最完美的领导素质,因为其方向清晰,决策及时而准确。

怎样组建机构?

公司设置机构等级的主要目的是提高制定决策的效率。大多数CEO都属于第一类,如果机构等级最顶端的人不喜欢做复杂的决定,那么工作的推进将会相当迟缓。

如果你属于第一类CEO,那就不要在你的领导班子里再增加一个一,因为他会希望大家跟着他的指挥棒转。他与你之间的这种争斗会让员工不知所措。因此,许多出色的一型CEO雇用的副手往往都是二型或者是功能一型。

继任问题

接下来,我们就谈谈如何挑选CEO继任者。鉴于大多数公司都是由一型CEO掌舵,二型CEO当副手,因此如何选择继任者就成为一个棘手的问题。你会从管理层中挑选一个二型领导者接替现任CEO吗?微软公司就这么做过。2000年,史蒂夫鲍尔默微软公司当时的二号领导者接替比尔盖茨担任新一任CEO。抑或从公司基层选拔一个一型人才担任CEO?通用电气公司当年就因为这样的大胆举措而让业内外哗然。1981年,通用电气公司破格提拔了杰克韦尔奇,这不仅打破了常规,而且还造就了通用电气公司历史上最年轻的一任CEO。一型人才居然深藏于基层,而且还比管理层成员更有资格执掌公司,这在大多数董事会成员看来是不可思议的。

以上这两种做法各有其弊端。第一种做法使得公司置于二型领导者的管理之下,一旦遭遇关键时刻,二型领导者在决策速度上的滞后就会导致公司在竞争中丧失先机。此外,那些管理层中的一型领导者也会因为无法施展自己的决策力而最终离开公司。

第二种做法则越过所有的高管,将基层人员直接任命为CEO,这极有可能在管理层中引发巨大的动荡。事实上,在很短的时间内,几乎所有通用电气公司的高管都选择了离开。对于通用电气公司这种多元化企业而言,这类人员调整是行得通的。而对于瞬息万变的科技企业来说,如此有违常规的做法相当危险。

重要结论

在此,我要给出的重要结论也许会让那些期待答案的人们大失所望,因为压根儿就不存在简单的答案。CEO职位的交接是一个棘手的问题。如果你从外围选拔人才,其实是在降低你的成功概率。如果从公司内部选拔,那就一定要把握好对一型人才和二型人才的判断。最好是你能推荐一个让管理层满意的一型人才来接班。请记住,好事从来都不完美。

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创业维艰·如何完成比难更难的事

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